Les Millenials et la Génération Z représentent aujourd’hui 38% de la totalité des collaborateurs. Toutefois, au cours de la prochaine décennie, ce chiffre va augmenter jusqu’à atteindre les 58%, ce qui fera de ces deux générations les générations dominantes sur le marché du travail.
Dans la guerre des talents d’aujourd’hui, la capacité d’attirer l’attention de la Génération Z est la problématique n°1 de chaque recruteur. Mais ces recrutements ne viennent pas sans certains défis à relever. Si l’on devait donner une caractéristique propre à cette génération, ce serait son désir de sauver le monde. La Génération Z se sent responsable de réparer les erreurs causées par leurs parents et grands-parents et de se différencier des autres. Comment faire pour satisfaire les ambitions globales de la Génération Z ?
Voici trois défis liés au recrutement de la Génération Z et les manières de les relever :
1. La technologie est partout dans leur monde
La chose la plus connue à propos de cette génération est sûrement le fait qu’elle est la première à être au née au milieu de la technologie – elle n’imagine pas une vie sans Internet. C’est pourquoi, lorsqu’ils cherchent un employeur potentiel, ces jeunes individus sont attirés par les entreprises utilisant la technologie pour améliorer l’expérience collaborateur.
Cela signifie que les employeurs doivent mettre en place une plateforme d’engagement RH à travers laquelle les employés pourront accéder aux détails à propos de leur poste, souscrire à des avantages sociaux, et utiliser les outils à disposition pour prendre rendez-vous, n’importe quand et de n’importe où, via leur smartphone ou leur ordinateur.
En d’autres mots, les entreprises ont besoin d’implémenter des outils digitaux pour offrir une meilleure indépendance aux employés, spécialement à la Génération Z.
2. Un esprit entrepreneurial
En étant nés dans un monde digital, personne d’autres que les jeunes de la Génération Z n’est plus à l’aise avec internet. Comme Forbes le souligne dans cet article, le savoir-faire face à internet de la Génération Z a déjà vu certains ambitieux d’entre eux lancer des entreprises tech florissantes :
- Ayant appris à coudre à 11 ans, Moziah Bridges – fondateur de Mo’s Bows – a créé ses propres noeuds papillons et les a vendus sur Etsy. Aujourd’hui, ses produits sont vendus dans de nombreuses boutiques.
- A 17 ans, Nick D’Aloisio a vendu son application mobile Summly à Yahoo.
- Avant ses 20 ans, Mark Bao a fondé 10 start-ups tech et était aussi le co-fondateur et Chief Technology Officer d’une entreprise au capital-risque, Onswipe.
Selon une étude Gallup, environ 8 étudiants sur 10 (77%) déclarent vouloir être leur proper patron, 45% disent planifier la creation de leur propre entreprise et 42% affirment qu’ils vont inventer quelque chose qui changera le monde.
Même si le but ultime de nombreux jeunes de la Génération Z est de gérer leur propre entreprise, les employeurs peuvent s'inspirer du mode de pensée entrepreneurial de la génération Z et en tirer parti, afin d’innover, de développer de nouvelles idées et produits et de trouver de nouvelles solutions.
3. Une expérience personnalisée
En naissant dans un monde de constante personnalisation grâce à internet, pourquoi la Génération Z en attendrait moins de la part de son employeur ? Que ce soit en écoutant de la musique sur Spotify, en regardant des vidéos sur YouTube ou en navigant sur Facebook, ils se voient constamment proposer du contenu personnalisé, basé sur leur historique et leurs préférences. Les publicités sont ciblées et les fils d’actualité adaptés.
A travers un portail d’engagement RH, les employeurs peuvent offrir à chaque employé une expérience unique et personnalisée, ce qui est crucial lorsqu’on essaye d’améliorer l’engagement de la Génération Z.
En se connectant sur leur portail, les collaborateurs ne devront voir que les informations qui leur sont utiles, comme par exemple les avantages sociaux auxquels ils sont éligibles.
Les administrateurs peuvent individualiser leurs messages et, en utilisant des filtres, peuvent les envoyer à certains groupes, équipes, départements, pays, bureaux ou même individus.
Proposer une offre d’avantages pertinente pour chaque employé est la clé pour attirer et retenir les talents. Une fois de plus, la personnalisation est capitale dans la satisfaction des avantages sociaux.
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