4 conseils pour améliorer votre politique de rémunération

18.11.19

Une étude de l’Université de San Diego intitulée How Much Information, menée en 2009, démontre qu’à travers les emails, internet, la télévision et les autres médias, nous sommes confrontés à environ 100 500 mots par jour, soit l’équivalent de 23 mots par seconde. Et nous ne pouvons pas le nier, cela représente beaucoup d’informations à appréhender.

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Un article de Forbes, intitulé "Why too much data is stressing us out" (Pourquoi le trop plein de données nous stresse) indique : « La technologie numérique a évolué à un rythme beaucoup plus rapide que l’évolution physique de nos cerveaux que nous utilisons pour décoder les nouvelles informations. Ils ne sont pas capables de faire face à l’augmentation constante du volume de données que nous essayons d’y entasser. »

Dans notre monde d’aujourd’hui en constante évolution, le décodage de toutes les informations qui nous sont présentées est facilité par la personnalisation et la pertinence de celles-ci.

Des offres sur-mesure

Un article de Deloitte, "A shift toward tailor-made rewards" (Un tournant vers des offres personnalisées) indique que la majorité des dirigeants continuent d’offrir à leurs collaborateurs des offres d’avantages sociaux et une rémunération globale
non-personnalisées, alors qu’ils connaissent et comprennent les bienfaits de ces mesures pour l’attraction et la rétention de talents au sein de leur entreprise.

Les organisations qui personnalisent leur rémunération globale et qui offrent de la flexibilité à un niveau individuel à chacun de leurs collaborateurs ont un avantage incontestable sur le marché des talents. « Nous pensons que la mise en place d’un système d’offres d’avantages sociaux et de rémunération personnalisables est la seule manière de répondre aux besoins et aux attentes diversifiés de nos collaborateurs. Les talents d’aujourd’hui veulent une expérience personnalisée, reflétant leur manière de vivre, de travailler et de communiquer, et non une approche globale, enracinée dans le passé » cite l’article.

Rendre les avantages sociaux personnels et pertinents

Les employeurs doivent présenter à leurs collaborateurs des offres d’avantages sociaux, de rémunération et de reconnaissance personnalisées.

Lorsque vous écoutez de la musique sur Spotify ou que vous regardez un film sur Netflix : vous n’avez pas seulement une sélection faite pour vous dans laquelle vous piochez ce dont vous avez envie sur le moment mais vous recevez, après l’écoute ou le visionnage de votre choix, des recommandations basées sur celui-ci. Cela signifie que chaque fois que vous vous connectez sur votre plateforme, celle-ci est unique et personnalisée, basée sur vos propres choix, recommandations ou préférences passées. Autrement dit, l’expérience est personnalisée. Et pourquoi ne pas faire en sorte d’offrir la même expérience à vos collaborateurs ?

Permettre à chacun de choisir ses propres avantages sociaux ne mène pas seulement à une meilleure utilisation et satisfaction de ceux-ci, mais démontre aussi que vous, en tant qu’employeur, avez à cœur de comprendre et de prendre soin de vos collaborateurs.

Prenez, par exemple, AstraZeneca – l’une des plus grandes entreprises bioparmaceutiques du monde et l’un des centres de talents les plus populaires. En tant que grande multinationale opérant sur un marché très compétitif, AstraZeneca a pris la décision d’investir dans un portail RH facilitant la gestion RH et la personnalisation de son offre d’avantages sociaux.

Ulf Holmgren, responsable régional des avantages sociaux à AstraZeneca, dit : « A travers le portail, ils [les collaborateurs] peuvent choisir ce qu’ils aiment. Par exemple, ils peuvent choisir d’investir pour avoir plus de vacances, d’investir dans leur retraite ou de retirer leur argent lors de leur prochain versement de salaire. »

Il est clair que pour AstraZeneca, l’expérience collaborateur et le bien-être des employés sont des sujets de première importance. « Je pense que nous avons bien fait ; les employés ont l’air de savoir que nous voulons le meilleur pour eux. » ajoute Holmgren.

Comment personnaliser son offre d’avantages sociaux et de reconnaissance ?

Voici quatre manières de personnaliser votre programme de rémunération globale, afin qu’elle soit pertinente pour chacun de vos collaborateurs :

1. Créer une offre flexible d’avantages sociaux


Avec quatre générations se côtoyant au sein de l’entreprise, chacune ayant ses préférences, réussir à répondre aux besoins de chaque employé est un véritable challenge. Toutefois, les offres flexibles d'avantages sociaux permettent aux organisations de le faire. Que ce soit la possibilité de choisir un fournisseur extérieur (pour l’assurance santé par exemple) ou la possibilité de choisir quelle retraite ils veulent, donner à vos employés le choix leur permet de personnaliser l’offre et de faire bon usage de celle-ci.

2. Laisser le choix de la rémunération globale

L’article de Deloitte donne l’exemple d’une entreprise de consulting européenne, qui permet à ses nouveaux collaborateurs de choisir parmi une multitude d’options les avantages sociaux qu’ils souhaitent avoir lorsqu’ils acceptent leur nouveau poste. Le nouvel employé peut choisir entre obtenir son salaire de base directement ou obtenir des actions dans l’entreprise, ou encore entre avoir une semaine supplémentaire de vacances ou un salaire plus élevé.

3. Mettre en place des budgets flexibles

Introduire un modèle de budget flexible avec un montant prédéterminé pour chaque individu permet aux employés de dépenser leur budget comme ils le souhaitent.

Par exemple, l’entreprise de location de véhicules professionnels Athlon a une offre flexible, permettant aux employés de louer des véhicules en fonction de leurs besoins et préférences personnels.

Cette prestation fournit aux employés un budget annuel de transport quotidien pour couvrir les frais de transport. Markus Kullendorf, fondateur de Benify, partage l’avis selon lequel ce modèle de budget « est un avantage populaire apportant de la flexibilité et montre que nous avons compris ce que nos collaborateurs voulaient vraiment. »

« Par exemple, pour un employé habitant à côté de son lieu de travail, il ou elle choisira peut-être de retirer l’argent alloué aux transports, ou d’en dépenser seulement une partie dans le train ou le bus ; si la situation de l’employé change – déménagement ou besoin d’une voiture familiale plus grande – l’offre sera flexible pour répondre aux nouveaux besoins.

4. Permettre au collaborateur de choisir son propre cadeau de Noël

Plutôt que d’offrir le même cadeau de Noël à tous les collaborateurs et espérer que cela plaise à tous, vous pouvez leur proposer une liste de cadeaux que vous aurez pré-sélectionnés, dans laquelle ils pourront choisir le cadeau qu’ils préfèreront recevoir.

 

Peu importe la manière dont vous choisissez d’introduire la personnalisation de votre offre de rémunération globale, n’oubliez pas qu’il s’agit d’une question de pertinence, qui entraîne elle-même une plus grande satisfaction et un plus grand engagement de vos collaborateurs.

Téléchargez-ici nos 5 conseils pour une stratégie d'avantages sociaux pertinente. 

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