Engagement Collaborateur et Innovation : le duo gagnant

31.08.20

Est-il possible de mettre un prix sur l'engagement collaborateur, ou au contraire sur l'absence d'engagement ? Absolument, affirme Anders Wikström, chercheur en innovation à l'Institut suédois de recherche RISE. Il indique aussi que, selon lui, l'innovation et l'engagement collaborateur vont de pair.

anders_wikstrom_riseDans cet article, Anders Wikström nous partage les facteurs à succès créant les conditions parfaites pour l'innovation et permettant un fort engagement collaborateur.

D'après Wikström, l'engagement collaborateur doit être construit par l'entreprise, en créant les meilleures conditions pour que les employés se sentent bien et atteignent leur plus haut potentiel. Une fois que ces conditions sont mises en place, l'engagement et l'innovation prospèrent et construisent les bases d'une organisation durable sur le long terme.

Le coût engendré par le manque d'engagement collaborateur

Lorsque Anders Wikström annonce aux chefs d'entreprise que le coût annuel par employé désengagé s'élève à environ 9 700€, les réactions diffèrent selon la situation des entreprises, passant de "Tant que ça !?" à "Pour nous, c'est presque le triple de ce montant".

Selon Wikström, l'intérêt envers ce qu'on appelle les "soft-values" telles que l'engagement collaborateur a augmenté, résultat de l'amélioration des méthodes de mesures de l'engagement. Cela facilite donc la visibilité des effets de l'engagement collaborateur sur les résultats actuels des entreprises. Cette évolution a également donné aux RH un rôle plus stratégique qu'auparavant.

"Aujourd'hui, les entreprises sont plus ouvertes au partage qu'il y a cinq ans. L'engagement collaborateur est un sujet devenu évident et a été repris par des magazines tels que le Harvard Business Review".

Mais au fond, que veut réellement dire l'expression "collaborateur désengagé" ? En bref, c'est le coût du potentiel inexploité des employés qui ne sont pas motivés ou engagés dans leur travail.

Voici une formule, souvent utilisée pour calculer le coût des collaborateurs désengagés :

Proportion des collaborateurs désengagés x coût de la moitié d'un salaire annuel x nombre d'employés = coût des collaborateurs désengagés

Pour faire simple, les employés désengagés et qui ne sont pas motivés ne sont pas aussi productifs qu'ils devraient/pourraient l'être. Afin de déterminer cette proportion, vous pouvez utiliser des sondages auprès des collaborateurs ou tout autre outil de mesure.

Mesurer les bons éléments

"Mes recherches se basent sur la mesure des conditions pour l'innovation, la productivité, et le bien-être dans les entreprises. Faire simplement cet effort de mesurer et de faire un retour des résultats peut engendrer de réels changements en matière d'engagement collaborateur, et avoir un impact clair sur la profitabilité au long terme."

Wikström indique que de nombreuses entreprises utilisent des mesures dépassées qui se concentrent sur les résultats d'activités déjà réalisées, ce qu'on appelle des "indicateurs de retard", tels que le montant d'argent dépensé sur une certaine période. Ces mesures sont faciles à mesurer et ont longtemps été considérées comme prioritaires dans les organisations, mais elles ne sont pas considérées comme particulièrement motivantes ou pertinentes pour les employés. Selon Wikström, les KPI traditionnels doivent être combinés avec des indicateurs avancés.

“Nous devons nous poser les bonnes questions pour savoir quelles sont les conditions préalables dont les employés ont besoin pour se sentir bien, être performants et être innovants. Ensuite, nous obtenons des mesures complètement nouvelles qui peuvent être analysées pour trouver des facteurs de corrélation. Sur cette base, nous pouvons travailler avec les bons éléments pour obtenir les résultats, au lieu d'essayer de contrôler les choses par la suite comme nous le faisons avec les "indicateurs de retard". Cependant, il ne s'agit pas de supprimer complètement les anciens paramètres, mais de les équilibrer avec les nouveaux pour obtenir une meilleure vue d'ensemble.”

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De bonnes conditions pour l'innovation mènent à un meilleur engagement

Selon Wikström, si vous créez de bonnes conditions pour l'innovation au sein de l'entreprise, vous obtenez en retour un engagement accru.

"Il existe de nombreuses recherches qui montrent le lien entre des employés en bonne santé et la capacité d'innover. J'ai l'habitude de dire que la pire chose que nous puissions obtenir si nous investissons dans les bonnes conditions d'innovation dans les organisations, c'est que nous obtenions des employés en bonne santé. Et le mieux que nous puissions obtenir, c'est des employés en bonne santé et engagés, ainsi que beaucoup de pouvoir et d'innovation avec lesquels l'entreprise pourra travailler à l'avenir. C'est donc une situation gagnant-gagnant".

"Mesurer et parler de l'engagement collaborateur est en fait assez ennuyeux, je pense. Pour moi, créer les conditions de l'engagement est amusant. C'est un peu comme le scénario de la poule ou de l'œuf - qui vient en premier ? Je pense que les conditions viennent avant l'engagement. Si nous créons les bonnes conditions, nous créerons également l'engagement. Il est très difficile d'être désengagé dans une entreprise qui crée les conditions de la réussite. L'engagement vient automatiquement.”

Benefits-for-healthComment donc créer les conditions de l'innovation, donc de l'engagement ? Wikström explique l'importance de trouver le bon équilibre :

Une condition préalable à l'innovation est de créer un équilibre entre les trois différents modes : le mode de livraison, un mode où nous devons reprendre notre souflle, et un mode où nous devons apprendre de nouvelles choses. Ces trois modes doivent être pris en compte dans notre journée de travail.

Santé et sport : un investissement réfléchi

Traditionnellement, les employeurs se concentrent principalement sur la partie livraison et, dans une certaine mesure, sur l'apprentissage, tandis que le rétablissement est de la responsabilité personnelle de l'employé. Cependant, aujourd'hui, cette situation est en train de disparaître, comme en témoigne l'engagement accru des organisations en faveur de la santé et du bien-être des employés. Et investir dans la santé des employés est un investissement intelligent, selon Wikström :

"À l'avenir, la question ne sera pas de savoir si les employeurs peuvent se permettre de laisser leurs employés aller au gymnase pendant les heures de travail, mais s'ils peuvent se permettre de ne pas le faire. J'ai récemment parlé avec une entreprise qui a introduit une heure d'entraînement par jour pour ses employés comme forme de récupération. Les employés ne sont pas autorisés à s'entraîner seuls ; ils doivent s'entraîner au moins à deux, afin de créer plus de conversation et de communauté. Leur plan est de faire de la "livraison" le matin, de la récupération au milieu de la journée, puis de l'exercice et de l'apprentissage l'après-midi. L'objectif est de devenir plus innovant. Je suis convaincu que c'est la bonne façon de procéder, et j'essaie de gérer mon calendrier de la même manière".

Les avantages axés sur la santé et le bien-être sont un moyen populaire pour les employeurs de soutenir la santé de leurs collaborateurs et de contribuer à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Les avantages peuvent-ils contribuer à un meilleur engagement collaborateur ?

"Je suis convaincu que les avantages des employés peuvent être une condition préalable à un engagement accru. Si je suis un collaborateur et qu'on me propose une gamme étendue d'avantages parmi lesquels choisir, il est plus probable que je trouverai quelque chose de significatif pour moi. Cela devient particulièrement évident lorsqu'il s'agit de santé et de bien-être. Si je me sens bien, je suis performant. En tant qu'individu, si je vois que mon employeur offre des avantages qui m'aident à me sentir bien et, en retour, à être plus performant, je devrais pouvoir faire le lien entre une meilleure performance et le succès de l'entreprise. Bien entendu, cela me motive aussi davantage et me donne plus de sens d'aller travailler".

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Plus de facteurs à succès pour l'engagement

Outre la recherche d'un juste équilibre, la formation pendant les heures de travail et l'offre d'une série d'avantages attrayants, quels sont les autres facteurs de réussite permettant d'atteindre un niveau élevé d'engagement collaborateur ?

"Sur le plan individuel, il s'agit surtout de voir que vous progressez dans un travail qui vous semble significatif. Sur le plan organisationnel, il est important d'avoir un leadership et un niveau élevé de sécurité psychologique. Les managers doivent fournir un retour d'information positif pour que les employés se sentent vus et impliqués, avec des objectifs clairs et une vision claire. Bien entendu, les conditions diffèrent selon le contexte. Il n'y a donc pas de recette secrète ; il s'agit de créer les bonnes conditions en fonction des paramètres importants de votre rôle. Pour cela, le leadership est crucial."

Wikström affirme que la direction doit continuellement aider les employés à placer leurs tâches professionnelles dans un contexte qui leur donne un sens :

"Par exemple, si vous travaillez dans la production alimentaire, vous pouvez soit considérer que vous "emballez des aliments dans des conteneurs, qui sont ensuite placés sur le tapis roulant là-bas". Ou bien : "Je fournis aux gens des produits qui leur permettent de se sentir bien et d'être performants dans leur travail, et si je fais bien mon travail, cela crée une plus grande valeur pour nos clients".

Les start-ups et l'équilibre qui mène à une marque employeur forte

Selon Wikström, lorsqu'il s'agit de faire le lien entre l'engagement collaborateur et une marque employeur forte, il est difficile de savoir lequel des deux vient en premier :

"Si vous avez une marque employeur forte, il y a souvent de bonnes raisons à cela, comme la façon dont les anciens collaborateurs parlent de leurs expériences, ou le fait que vous avez été remarqué pour offrir de bonnes conditions à vos employés. Les éléments qui suscitent l'engagement contribuent également à une forte image de marque employeur".

"Si vous regardez les start-ups technologiques, elles sont souvent capables d'attirer des collaborateurs grâce à leur culture passionnante et innovante. Par la suite, ces entreprises sont confrontées à des défis au fur et à mesure de leur croissance et notamment lorsqu'elles doivent passer à une structure plus administrative. Il s'agit alors de trouver l'équilibre entre les résultats d'aujourd'hui et l'exploration nécessaire pour demain. Il est important de ne jamais perdre le côté exploratoire, car on perd alors beaucoup d'employés qui aiment cet élément et qui ont participé à la construction de la marque. Il s'agit d'un exercice d'équilibre, et plus on s'améliore, plus on devient capable de susciter l'engagement et de construire une marque employeur forte".

Que peuvent faire les différents départements de l'entreprise pour accroître l'engagement des collaborateurs ?

Manager le plus proche : écouter activement

En tant que manager, vous devez avoir la capacité à écouter activement vos collaborateurs, ce qui, aujourd'hui, est souvent négligé. C'est une activité très stimulante, mais qui permet d'établir une grande confiance dans l'écoute active des employés et de poser le bon type de questions ouvertes et exploratoires lorsqu'ils trouvent quelque chose. Nous pouvons plus facilement voir ce à quoi l'individu a réellement besoin d'une réponse et arriver plus rapidement à la bonne solution ou au bon changement pour l'individu et pour l'ensemble de l'organisation.

RH : soutenir les gestionnaires

Les RH doivent soutenir les dirigeants de l'entreprise et leur fournir les bons outils et les bonnes méthodes pour qu'ils soient performants en tant que leaders. Soutenir les gestionnaires dans l'écoute active, ainsi que dans la manière de donner un retour d'information et d'impliquer leurs employés. Aider à trouver les causes profondes des difficultés rencontrées par les collaborateurs, au-delà des simples réponses que l'on peut obtenir par des enquêtes ou via l'intranet. Les RH jouent un rôle essentiel dans la mise en place d'organisations durables à long terme.

Je connais des entreprises ayant combiné les fonctions de RH et d'innovation. Je pense que c'est fantastique car les conditions d'une organisation durable sont liées au bien-être des employés et à la capacité d'innover. Et c'est précisément ce que les recherches montrent : qu'il existe une corrélation très nette.

PDG : actualiser les recherches

Le PDG et l'ensemble de l'équipe de direction ont la grande responsabilité de définir l'orientation de l'ensemble de l'entreprise afin que chacun se sente impliqué dans un travail significatif avec un objectif clair et commun. Les gens doivent également apprendre à demander les bonnes choses. Je parle généralement de trois vérités différentes dans une organisation : la vérité perçue, la vérité réelle et la vérité fondée sur la perspicacité.

La vérité perçue correspond rarement à la vérité réelle lorsque nous commençons à mesurer. Par exemple, neuf organisations sur dix disent avoir une charge de travail importante, mais quand on y regarde de plus près, c'est rarement la charge de travail qui est le vrai problème. Ce sont plutôt les attentes peu claires, le manque de soutien ou la forte fragmentation qui sont les problèmes.

Souvent, les gens ne travaillent pas de manière proactive, mais plutôt sur tout ce qui se présente à eux. En posant les bonnes questions et en mesurant les bonnes choses, vous pouvez identifier les mesures qui ont le plus d'effet, et ensuite atteindre la vérité par la connaissance. Cependant, cela exige beaucoup de la direction, qui doit remettre en question la vérité perçue, qui peut être très forte dans les entreprises.


Alors, maintenant que nous pouvons voir que les avantages jouent un rôle important dans le renforcement de l'engagement des collaborateurs, quels sont exactement les avantages les plus importants pour les employés ? Pour connaître la réponse, nous avons mené une enquête auprès d'environ 5 000 participants âgés de 18 ans et plus en Europe. Retrouvez les résultats dans notre rapport "Avantages et Engagement : le guide Benify de l'employeur 2020", que vous pouvez d'ores et déjà pré-commander ici !

AVANTAGES ET ENGAGEMENT : LE GUIDE BENIFY DE L'EMPLOYEUR 2020

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